【１】自分のミスを棚に上げて権利を主張する従業員
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】個人の“疎外感”が“権利主張”に化ける過程
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】今は“仕事の進め方”自体が“疎外感”発生源
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】過剰な“権利主張”の根を絶つための主要方策
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】現代的環境下での“ヒト”マネジメントの要点

◆今月のテーマ◆

いつの時代にも、“若手は権利主張ばかりをする”という嘆きが聞かれました。しかし、現代はその“嘆き”が、かつてないほど大きくなっていると言えるかも知れません。
なぜ“現代”に、そうした傾向が出るのでしょうか。そして、なぜ権利ばかりを主張する人材が増えるのでしょうか。原点に戻って“権利主張”に目を向ける時、そこにはむしろ組織マネジメントにとって“建設的な要素”も見えて来るのです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】一般的な従業員定着策には本当に効果があるか？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】子供の頃に聞いた“祖父の名言”がヒントに！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】人の“満足”を促進するための“交渉の極意”？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】“敵対”なしに労働環境改善を進める“３要素”
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】“対話（交渉）”が生み出す従業員満足に注目！

◆今月のテーマ◆

従業員の満足を期待して、コストを掛けた福利厚生に取り組んでも、逆に“不満”や“批判”を招くことがあります。あるいは一時的に“満足”を得られても、時間の経過とともに“色あせて”しまうことも少なくありません。
そのため、“従業員定着”策検討では、場合によっては、具体的施策よりも重要な課題があると言えるのです。それがまさに“従業員満足”なのですが、そこには重要な“発想転換”も求められそうなのです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】ある企業で重視された“コンクール”とは…？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】従業員が“成長”意欲を失うと固定客が去る？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】実際に“企業で役に立つ”のは“発揮”能力！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】組織として従業員に“太鼓判”を押す機会作り
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】従業員能力が現場で発揮される組織にする秘策

◆今月のテーマ◆

技術やサービスの質を実質的に左右するのは“現場の従業員”の皆様の“能力”だと言えます。それも、キーをにぎるのは、人材の可能性（潜在能力）ではなく、実現した“発揮能力”であるはずです。
ところが、持っている力を、なかなか“発揮”できないのも、私達の特徴かもしれません。優れた教育指導も、それを“発揮する”意欲を現場が持たなければ、企業力としては生きないのです。では、どうすればよいのでしょう…。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】深い“ショック”から始まった組織マネジメント
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】“適材適所”から“立ち位置再考”へ発想転換！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】組織の本姿は“方針”の明確化後に見えて来る！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】方針は“使われる”位置からなら見つけやすい？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】今だからこそ必要な組織強化の基本的姿勢とは…

◆今月のテーマ◆

組織強化は、想像以上に難しい経営課題かも知れません。そこには常に、人の意識や能力が絡み合うとともに、課題の解決には“時間がかかる”ケースが多いからです。
ただ、一見“内向き”に見える組織課題も、まず“外”に目を向ければ、解決への効率的な道が開けやすいという指摘もあります。しかも対外視線は、経営者自身の“主観”に満ちていた方が、その後の成果を出しやすいとも言うのです。それはどういう意味でしょうか…。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】以前からの常識が“新しい常識”と正面衝突？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】“一般論”でなら“答”を出しやすい残業問題
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】残業管理に関する経営方針を打ち出す“危うさ”
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】組織を運営する“ルールの本姿”が見えて来た！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】組織運営のキーを握る“管理者”の活性化方法

◆今月のテーマ◆

“時間外勤務”は、通常の業務の中で、どうしても発生してしまうものですが、そこに“手当”が付くため、難しい問題に発展してしまうケースも少なくありません。
しかも、これに対し、残業を抑制する社内通達を出したり、残業ゼロを指示したりするだけでは、通常不十分なのです。それは、通達や指示の内容が従業員個人の主観で様々に“解釈”され、経営真意が徹底しないことがあるからです。では、どうすればよいのでしょうか…。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】“一斉連絡”手段の中で見つけたトラブルの芽
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】社長“基本方針”が現場では“逆”に作用した
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】従業員の“不満”の裏側と意外な“解決”策！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】従業員の不満を前向き活動力に変えた２大方針
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】組織内での価値観共有と従業員の責任意識形成

◆今月のテーマ◆

従業員が、管理者や経営陣にぶつける“不満”の中には、時として“理不尽”に見えるものもあるかも知れません。『そんなことを言ったら、ビジネスにならないだろう』と感じるケースさえあるからです。
しかしそんな時でさえ、“不満”内容を現場で“再現”してみると、意外に問題は小さかったりするようなのです。しかも、その“小さな問題”の解決方針を出すだけでも、組織のムードが変わって結集力が強化されると言うのですが…。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】休養旅行でつかんだ“経営問題”解決の糸口
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】“組織”は“仕事の流れ”の適正化で機能する！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】組織を動かす“電流”のような人材に赤信号？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】現場の声を吸い上げるだけでは適正対応は困難
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】確かに“配線”は“電流”によって生きるが…

◆今月のテーマ◆

社内の部署には、それぞれ“担当”や“役割”があります。しかし、そんな“個”の機能をいかに充実させても、それらの機能の“横の連携”がなければ、なかなか成果を出さないのが“組織”の特徴かもしれません。
そしてそれは“どんな高度な配線も電流なしには機能しない”という表現に集約できそうなのです。では“配線に電流を通す”ために、まず何から取り組めば良いのでしょうか。
ある経営者の“気付き”に焦点を当てました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】従業員教育の今もなお“変わらない”部分とは？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】育たない従業員には“どんな”問題があるのか？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】“失敗させない”教育指導はかえって効果が薄い
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】従業員を無理なく育てる“４つ”のサイクル
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】何をおいても“現実観察”の土壌を育てよう！

◆今月のテーマ◆

新しい挑戦にも現状改善への取り組みにも、現場のレベルアップは欠かせません。むしろ今、“現場”が活力を持っているかどうかで、いわゆる“競争力”が、決定的に違ってくるケースも少ないとは言えません。
ただ、どうすれば“現場の従業員”を、好ましい方向に“教育”できるのでしょうか。しかも、厳しい指導が難しくなって来ている現代に、どのような指導が行えるのでしょうか。
ある経営者の事例を通じて、ご一緒に考えます…。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】業績を直接に左右する“従業員のやる気”問題
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】従業員が“やりがい”を感じる忘れがちな一瞬
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】標準化された“業務環境”が殺してしまうモノ
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】標準化の中でも“やる気”の復活は大いに可能
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】従業員から“やる気”を引き出す小さな“キー”

◆今月のテーマ◆

厳しい競争を勝ち抜く手段は、様々考えられます。しかし、実際に顧客や取引先と接する“現場”に“やる気”がなければ、どんな手段も効果を発揮しないでしょう。逆に、現場に“やる気”があふれるなら、手段や方法の完成度は低くても“成果が出る”のが現状かも知れません。
こう考えると、従業員の“やる気”こそが、今後の事業発展のキーを握るとも言えそうです。しかしどうすれば、従業員の“やる気”を引き出せるのでしょうか…。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【１】“こんな従業員が欲しい”と思わせた人材とは？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【２】頼りになる従業員は“どのように”育つのか？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【３】優秀な従業員を持つ企業は“教育”していない…
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【４】教育以上に教育的成果が出る“指導姿勢”とは？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【５】教えるのではなく学ばせる教育法の３つの要点

◆今月のテーマ◆

企業を外から見れば、つまり顧客や取引先の視点に立てば、企業の実力は直接に接する“従業員の実力”に他なりません。どんなに経営陣が高度でも、現場のレベルが追い付かないと、信用もチャンスも獲得できないかも知れないのです。
そのため今も“従業員指導”は経営の中核課題なのですが、最近は益々“指導”が難しくなる傾向があります。以前のようには、従業員が従順ではなくなったようだからです。では、どうすべきなのでしょうか。